试用期内被辞退,用人单位是否要支付竞业限制经济补偿金?

如今,不少企业都会要求员工在入职时签署“竞业限制协议”,作为保护企业商业秘密的规则利器。但是,滥签现象与权责之间的模糊地带,也让它成为许多打工人职业生涯中的隐形“大坑”。
近日,上海金山法院审结了一起关于试用期被辞退,员工要求公司赔偿竞业限制经济补偿金的劳动合同纠纷案件,最终,法院判决被告公司支付一定数额的竞业限制经济补偿及解除竞业限制协议的三个月经济补偿。 试用期被辞退公司拒发补偿金

张某于2020年10月入职A公司,担任商务经理,双方签订了三年的劳动合同,约定试用期为6个月,并签有《保密、知识产权与不竞争协议》。

协议中,明确约定在劳动合同期限内,无论因何种原因终止或解除劳动关系的二十四个月内,张某都不得直接或间接地设立、经营、参与任何与A公司形成竞争关系或有相似业务的活动,且竞业限制期内张某每月将获得A公司发放的竞业限制经济补偿金,如果公司放弃对于张某竞业限制的要求或者缩短竞业限制的期限,补偿金应当相应取消或者按比例减少。

张某工作两星期后,A公司通过邮件向其发送了试用期未通过予以辞退的通知,张某于2020年11月初离职。离职后,张某一直在家待业,履行竞业限制义务。

2021年3月1日,张某致函A公司,要求其按月支付自己从11月初离职以来的竞业限制经济补偿金。A公司于当日通过邮件回复张某,称张某无需遵守竞业限制协议,可以自由就业。

此后,张某申请劳动仲裁,要求A公司支付2020年11月至2021年3月的竞业限制经济补偿金及额外支付解除竞业限制协议的三个月经济补偿。仲裁委员会裁决支持张某的诉请。

A公司对裁决不服,向金山法院提起诉讼。

试用期内被辞退,用人单位是否要支付竞业限制经济补偿金?插图

A公司认为,张某在本公司仅工作两周,未接触商业秘密,故要求公司支付竞业限制经济补偿金不合理。且经A公司了解,张某同类的劳动仲裁案件达7-8件,不符合正常的劳动就业情况,不排除张某有涉嫌诈骗的可能,因此A公司不应支付张某竞业限制经济补偿金及解除竞业限制协议额外三个月经济补偿。

张某辩称,双方于2020年10月建立劳动关系后,签订有《劳动合同及保密、知识产权与不竞争协议》。A公司在自己离职后,未按照协议履行支付竞业限制经济补偿金,直到2021年3月1日自己发送邮件催告其履行付款义务后,才告知不需遵守该协议,因此应当视为该竞业限制协议于2021年3月1日解除,此前的经济补偿金及解除竞业限制协议的三个月经济补偿应当支付。

法院:履行竞业限制协议不在工作长短

试用期被辞退,张某能否要求A公司支付竞业限制经济补偿金?

本案中,双方签订有《保密、知识产权与不竞争协议》,该协议中对于劳动关系解除后被告应当履行竞业限制义务及原告支付被告经济补偿等均作出了约定,该协议合法有效,对双方当事人均有约束力。

公司称张某仅工作两周,不涉及商业秘密,履行竞业限制的前提条件不存在,故没有支付竞业限制补偿的义务。

金山法院认为,是否履行竞业限制协议并不在于张某的工作时间长短,而是协议对双方是否产生法律效力。《保密、知识产权与不竞争协议》在双方当事人签字后即发生法律效力,如果公司认为竞业限制前提条件不存在,那么可根据该协议的约定,在竞业限制期内自主选择豁免或缩短被告的竞业限制义务,但事实上公司在张某离职后并未及时行使该项权利,采用有效通知,直至2021年3月1日才告知张某无需履行。故对公司主张的试用期不需要支付竞业限制经济补偿金的该项理由,法院亦不予采纳。

试用期内被辞退,用人单位是否要支付竞业限制经济补偿金?插图1

公司能否以“张某涉及多起劳动仲裁案件,可能涉嫌‘诈骗’”为由,拒绝支付竞业限制经济补偿金?

金山法院经审理认为,对于公司认为张某存在“碰瓷”行为,公司并未予以举证证明,且张某即便存在多起劳动仲裁案件,亦与本案不具有关联性,无法作为公司不支付竞业限制经济补偿的理由,故对公司的该项理由,法院不予采纳。

最终,金山法院作出一审判决,判决原告公司支付被告张某2020年11月10日至2021年3月1日期间竞业限制经济补偿16,795.16元;原告公司额外支付被告张某解除竞业限制协议的三个月经济补偿13,500元。

法官说法:《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。


竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中约定的竞业限制条款。

具体来说,就是这类劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内,不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。


1. 用人单位解除竞业限制协议,需要明确告知劳动者。

竞业限制协议一旦签订就对双方均有法律效力。用人单位可以要求解除竞业限制协议,但应当明确通知劳动者,以缩短劳动者竞业限制期限。用人单位未有效通知劳动者的情况下,应当保护劳动者的合法权益,保障其获得应得补偿金的权利。在未约定竞业限制经济补偿金的情况下,可以按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算。且用人单位要求解除竞业限制协议的,劳动者有权请求用人单位额外支付其三个月的竞业限制经济补偿。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第三十九条 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议的,人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

2. 工作时间长短不能用于衡量是否需要支付竞业限制补偿金。

竞业限制义务是否履行不以劳动者在用人单位工作的时间长短为衡量标准。用人单位亦不得以工作时间短,未有机会接触商业秘密,作为不支付补偿金的抗辩理由。

3. 用人单位应当注意竞业限制协议的适用范围。 

用人单位出于保护技术和商业秘密的需要,签署竞业限制协议的情形愈发普遍,甚至不乏出现入职前必签竞业限制协议的情形。竞业限制协议应当是劳动者和用人单位利益均衡的产物,是双方合意的结果。因此,在保护企业商业秘密的同时,应当审慎签署竞业限制协议,避免滥用竞业限制协议对劳动者的职业生涯造成不良影响,从而促进劳动关系双方的和谐共赢,推动社会经济有序发展。

(以上人名、公司名均为化名)

来源:周到上海       作者:姚沁艺 肖嘉仪

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